기업 이익 N% 성과급, 더는 쟁의 대상이 아닙니다
고용노동부가 기업 이익과 연동한 경영성과급 요구를 노동쟁의 대상에서 제외하는 내용의 시행지침을 발표했습니다. 이에 따르면 매출액이나 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 요구하는 방식은 의무교섭 대상이나 쟁의행위 대상으로 보기 어렵습니다. 기업의 영업 자유와 주주 등 제3자의 권익을 고려한 조치인데요. 다만 연봉이나 기본급의 일정 비율, 정액 요구는 여전히 교섭 대상에 해당합니다.
공장 신설, 사업 매각, AI 및 자동화 설비 도입과 같은 경영상 결정 자체도 원칙적으로 교섭 대상에서 빠졌습니다. 사용자가 이러한 사항에 대한 교섭을 거부하더라도 부당노동행위로 보기 어렵다는 입장입니다. 하지만 정리해고나 배치전환 등 인력 운영 계획이 구체화되어 근로조건 변동이 객관적으로 예상될 경우에는 예외적으로 교섭이 가능하다고 판단했습니다.
배치전환을 둘러싼 노사의 온도 차
경영계는 이번 지침에 대해 상반된 반응을 내놓았습니다. 경영성과급이 쟁의 대상에서 제외된 점은 현장의 혼란을 줄이고 예측 가능성을 높인다며 긍정적으로 평가했는데요. 반면 공장 신설이나 AI 도입에 따른 인력 배치전환이 여전히 교섭 및 쟁의 대상이 될 수 있다는 점은 크게 우려했습니다.
한국경영자총협회와 한국경제인협회, 대한상공회의소 등은 배치전환이 쟁의 대상이 될 경우 기업의 인사·경영권이 과도하게 제한된다고 지적했습니다. 특히 호남권 반도체 메가프로젝트처럼 숙련 인력의 신속한 투입이 필수적인 상황에서, 인력 재배치가 노사 갈등의 표적이 되면 투자 집행에 차질이 생길 수 있다는 겁니다. 재계는 이를 통상적인 인사이동일 뿐이라며 노동조합법 개정을 통해 명확히 제외해야 한다고 주장하고 있습니다.
반면 양대노총은 이번 지침이 헌법상 노동3권을 침해한다며 즉각적인 폐기를 요구했습니다. 민주노총은 이를 대기업의 대변인 역할을 자처한 사용자 편향적 조치라고 비판했고, 한국노총은 교섭 대상 설정은 노사가 결정할 문제인데 정부가 자의적으로 개입했다고 지적했습니다. 노동계는 교섭 범위가 극도로 제한되면 회사가 구조조정 계획을 확정하기 전까지 노동자들이 아무런 대응을 할 수 없게 된다고 주장합니다.
행정지침 너머 법적 불확실성이 남습니다
이번 지침은 법적 구속력이 없는 행정 내부 기준에 불과해 현장의 혼란을 완전히 해소하기에는 한계가 있습니다. 노조가 파업을 강행할 경우 결국 법원이 정당성 여부를 가려야 하는 상황인데요. 전문가들은 '객관적 예상'이라는 기준이 모호해 배치전환 등을 둘러싼 분쟁 소지가 여전하다고 지적합니다.
실제로 삼성전자 초기업노조는 조합원의 84%가 호남 반도체 프로젝트에 반대한다는 설문 결과를 발표하며, 해당 사안을 향후 교섭 의제로 다루겠다고 밝힌 바 있습니다. 이처럼 구체적인 사례가 나오면서 시행지침만으로는 대규모 투자 프로젝트의 절차적 불확실성을 해소하기 어렵다는 목소리가 커지고 있습니다. 결국 노사 간의 갈등을 원활하게 조율하려면 시행령 제정이나 법 개정을 통한 명확한 기준 마련이 필요해 보입니다.