내년 3월 시행되는 노란봉투법(개정 노동조합법)의 해석지침이 26일 고용노동부로부터 나왔다. 이 법은 하청 노동자들이 원청 사업주와 단체교섭을 요구할 수 있도록 하고, 기업의 합병·매각 등 경영상 결정이 노동조건에 중대한 영향을 미칠 경우 노조의 교섭 대상이 될 수 있게 했다. 지침은 이러한 규정의 적용 범위를 구체화했지만, 노사 양측 모두에서 논란이 예상된다.
합병·매각도 노조 교섭 대상?
지침에 따르면 합병·매각·사업 양도 등 경영상 결정 자체는 단체교섭 대상이 아니다. 그러나 이러한 결정으로 정리해고나 전환배치 등이 ‘객관적으로 예상되는 경우’ 노조는 단체교섭을 요구할 수 있고, 교섭이 결렬되면 파업까지 가능하다. 고용노동부는 “경영상 결정은 교섭 대상이 아니지만, 정리해고 등이 예상될 때는 교섭 요구가 가능하다”고 설명했다. 경영계는 ‘객관적으로 예상되는 경우’라는 모호한 표현이 노사 갈등과 법적 분쟁을 야기할 것이라고 우려하고 있다. 실제로 기업이 M&A를 추진할 때 구조조정 가능성을 이유로 노조가 교섭에 나서면 사업 추진에 차질이 빚어질 수 있다는 것이다.
원청, 하청 노동조건 ‘구조적 통제’하면 사용자 인정
하청 노동조합과의 교섭에서 원청의 사용자성을 판단하는 기준도 마련됐다. 원청이 하청 노동자의 근로시간·휴게시간·작업 일정 등을 사실상 결정하는 ‘구조적 통제’를 하고 있다면 사용자로 인정된다. 안전보건 분야에서는 원청이 작업공정이나 안전절차를 지배·통제하는 경우가 대표적이다. 근로시간도 원청이 작업계획을 세우거나 초과근로를 승인하면 사용자성 인정 가능성이 높다. 임금은 원칙적으로 교섭 대상에서 제외되지만, 원청이 인건비 범위를 정하거나 수당 지급 기준을 통제할 때는 예외로 둔다. 노동계는 이 기준이 지나치게 협소하다고 반발하고 있다.
노사 갈등 불러올 지침…추가 논의 예고
지침은 행정예고 단계로, 12월 30일까지 의견 수렴 후 최종 확정될 예정이다. 노동계는 사용자성 인정 범위가 좁아 하청 노동자의 권리 확대가 미흡하다며 강하게 비판하고 있다. 반면 경영계는 모호한 표현과 과도한 교섭 의무가 기업 활동을 위축시킬 수 있다고 우려한다. 특히 하청업체와의 계약 해지나 안전점검 등 정상적인 관리 활동마저 ‘구조적 통제’로 해석될 수 있어 현장 혼란이 예상된다는 지적이다. 고용노동부는 “현장 의견을 충분히 수렴해 최종안을 마련하겠다”고 밝혔다.